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Despidos y Reclamaciones de Salarios

1.- Despidos

La extinción del contrato por voluntad del empresario conlleva actuar con la mayor celeridad posible para proteger los intereses de la parte más débil de la relación laboral: el trabajador.

Si ha sido despedido de su puesto de trabajo y no está de acuerdo con esta decisión unilateral del empresario, es importante actuar con urgencia, ya que el plazo de interposición de las acciones por despido es de 20 días.

En estos supuestos puede disponer de la asistencia de nuestrosAbogados Laboralistas, que le asesorarán sobre la indemnización que le corresponde por ley, así como en su caso sobre la posibilidad de ser readmitido y reintegrado en su puesto de trabajo, siendo asistido y representado por profesionales tanto en los actos de conciliación extrajudiciales como en los actos judiciales, quienes interpondrán las acciones oportunas ante los Juzgados de Lo Social en defensa de sus derechos.

HONORARIOS* DE ABOGADO: (* Incluído el I.V.A.)

  • Consultas en materia de despido y valoración de la situación laboral del trabajador, con resolución de dudas al cliente: 60 euros
  • Para actuaciones de representación letrada mediante el ejercicio de acciones por despido y defensa de los derechos del cliente frente al empresario:

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2.- Reclamaciones de Salarios. El Finiquito

La acción para reclamar salarios no tiene señalado un plazo especial para su ejercicio, por lo que se le aplica el plazo general de prescripción de 1 año. Este plazo de 1 año se computa desde que se pudo reclamar, esto es desde que debió ser abonado el salario por el empresario.

Al ser un plazo de prescripción se interrumpe por la reclamación judicial o extrajudicial del trabajador. Una vez interrumpida vuelve a reanudarse de nuevo el plazo de prescripción de un año.

El Finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.

El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte.
El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se refleja en él, aunque no sea la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al lado de su firma “recibí no conforme”. El trabajador puede, también, negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no recibirá en ese momento la cantidad que en él aparece.
Los recibos de finiquito firmados por el trabajador (salvo los que contengan la fórmula “recibí no conforme”, y salvo otras excepciones como es el caso de firma bajo presión, obligado, engañado, etc…), tienen plena eficacia liberatoria. Una vez firmados se deben entender extinguidas todas las obligaciones económicas que pudiera tener pendientes la empresa con el trabajador sin poderse admitir en este caso reclamaciones salariales contra la empresa.

Nuestros Abogados Laboralistas se encargan de defender sus intereses, valorando y calculando los importes que le corresponden en concepto de Finiquito e indemnización, y en caso de que las cantidades ofrecidas no sean las correctas, le representan y asisten en las reclamaciones por salarios, interponiendo las acciones judiciales y extrajudiciales pertinentes contra el empresario de acuerdo con su situación y sus circunstancias.

HONORARIOS* DE ABOGADO: (* Incluído el I.V.A.)

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La Extinción del Contrato de Trabajo

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador, y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

  • Mutuo acuerdo entre las partes.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato.
  • Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
  • Dimisión del trabajador.
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
  • Jubilación del trabajador.
  • Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  • Fuerza mayor.
  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Voluntad del trabajador con causa justificada.
  • Despido disciplinario.
  • Causas objetivas legalmente procedentes.
  • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (Finiquito).

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

El Despido

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

El requisito inicial para proceder al despido es la comunicación individualizada al trabajador mediante la Carta de despido, que consiste en la comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará efectiva la medida.

El Despido Disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

  • Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Actuaciones en caso de despido

El trabajador que vea extinguida su relación laboral por voluntad unilateral del empresario y no esté de acuerdo con esta decisión deberá proceder al inicio de las actuaciones en defensa de sus derechos laborales mediante la presentación de la papeleta de conciliación en el plazo de 20 días.

El Acto de Conciliación

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.

Afecta tanto al trabajador que reciba carta de despido alegando el empresario cualquier causa para ello, y también al trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo.

En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.

El Procedimiento se inicia mediante la presentación de demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

El Plazo para presentarla es de Veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos) desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

Para la Resolución del Acto de Conciliación, la Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber:

  • Acuerdo. Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación).
  • Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.

Para el supuesto de Incomparecencias de alguna de las partes, cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.

Si no compareciera la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa de hasta 601,01 euros si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, y abono de los honorarios de los abogados.

El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos. La acción caducará a los treinta días de aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conocieran.

En caso de llegarse a acuerdos en el Acto de Conciliación, lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias.

La demanda ante el Juzgado de Lo Social

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de la notificación.

Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado o graduado social en su caso, lo cual es más que aconsejable en la mayoria de los casos. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante.

El Plazo para presentar la demanda es de Veinte días hábiles desde el momento del despido. (Se suman para el cómputo los días que transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social). Este plazo será de caducidad a todos los efectos.

Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

La Calificación del Despido

El Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de cinco días, en la que calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes.

EL DESPIDO NULO

Será calificado como despido nulo, aquel despido que a criterio del juez de lo Social se haya llevado a cabo teniendo por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados:

  • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas en el apartado anterior.
  • El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
  • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

Las Consecuencias principales de la calificación como NULO del despido consisten en la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

EL DESPIDO IMPROCEDENTE

Será considerado como improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas.

Las Consecuencias y efectos de la improcedencia del despido se reflejan en la Sentencia. El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:

  1. Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
  2. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, las percepciones económicas quedarán limitadas a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.

A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.

Fijación del importe de la indemnización:

El importe será de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular el Juez podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los períodos de tiempos inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicios el transcurrido hasta la fecha del auto.

En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de esta indemnización será la establecida, en su caso, por la norma reguladora de dicha relación laboral.

EL DESPIDO PROCEDENTE

Si el juez de lo Social estima que quedan acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas para el despido lo calificará como despido procedente

Como consecuencia de ello, se estimará la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Si la extinción del contrato por causas objetivas es procedente, el trabajador hace suya la indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades que la empresa le entregó en el momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición.

RESPONSABLE DEL ÁREA DE DERECHO LABORAL
Salvador Zaballos Roda
Abogado especialista en Derecho Laboral

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